Willem de Lange

‘Als ondernemer kun je MVO-doelstellingen dichterbij brengen via – wat ik noem – de duurzame arbeidsorganisatie. Daarvoor is het belangrijk om de noodzakelijke vertaalslag te maken van je MVO-statement.

Niet alleen naar de buitenwereld toe maar ook intern naar de medewerkers toe. Dat betekent dus dat je je duurzaamheiddoelstellingen vertaalt in het personeelsbeleid, de manier waarop je omgaat met de medewerkers, de arbeidsrelaties et cetera. De grootste uitdaging daarbij zal de komende jaren zijn het vinden van de juiste balans tussen doelstellingen op korte termijn en doelstellingen op lange termijn. Consequent vasthouden aan MVO-ambities is moeilijk als het bedrijf economisch scherp aan de wind moet varen. Maar het is ook moeilijk in tijden dat het juist goed gaat. Dan hebben we het vaak weer te druk. Daar komt nog bij dat je als bedrijf steeds beter moet kunnen omgaan met de toegenomen globalisering en concurrentie. Echter, het duurzaamheidsdenken is geen bijkomend probleem, maar juist een manier van denken waarmee je de uitdagingen het hoofd kunt bieden.’ 

Dr. Willem de Lange (1950) is lector HRM bij Avans hogeschool in Breda en ’s-Hertogenbosch. Daarnaast is hij werkzaam bij de OSA, een onderzoeksinstituut van de Universiteit van Tilburg. Hij richt zich in zijn onderzoeks- en advieswerk onder meer op de gebieden leeftijdbewust personeelsbeleid, kwaliteit van arbeid en arbeidsverhoudingen. Het concept van de duurzame arbeidsorganisatie vormt in zijn werk een belangrijk – conceptueel – uitgangspunt.
Hij is verder hoofdredacteur van het Tijdschrift voor HRM, kerndocent bij De Baak en docent bij TIAS. Zijn vele publicaties hebben met name betrekking personeelsmanagement, onder andere mobiliteitsbeleid, flexibilisering van arbeid en de Arbeidstijdenwet. In 2004 verscheen van zijn hand (samen met Jeroen Koppens) 'De duurzame arbeidsorganisatie' (Zwolle: Netwerkpers; 2e druk, 2007, Amsterdam: Weka).

Stel hier uw vraag
 

Eerder gestelde vragen:

1. Fiona van den Bergh, Exact: Een MVO-manager lijkt een manusje-van-alles te moeten zijn. Tegelijkertijd heeft hij of zij ook specialistische, inhoudelijke kennis nodig om deze functie goed te vervullen. Wat zijn nu eigenlijk de competenties van een goede MVO-manager? Welke ervaring moet iemand hebben om een goede MVO-manager te kunnen worden?

Antwoord van Pepper-expert Willem de Lange:
Het antwoord op deze vraag is sterk afhankelijk van wat het bedrijf wil met MVO. Wat is het doel van de MVO-inspanningen? Daarbij onderscheid ik drie lijnen. De milieulijn: de organisatie kijkt alleen naar milieuaspecten. De ‘goede doelen-lijn’: de organisatie kiest voor bijdragen aan goede doelen. De HRM-lijn: de organisatie legt het accent op het ‘people’- aspect van MVO.
In de milieulijn wordt de functie vooral technisch ingevuld. De CO2-uitstoot, energieverspilling en milieuverontreiniging worden teruggedrongen. Hiervoor is technische kennis nodig. De MVO-manager kan deze kennis ook mobiliseren in het bedrijf.
De ‘goede doelen-lijn’ is het eenvoudigste in te vullen. Eigenlijk kan iedereen met een beetje organisatorisch talent dat wel.
In de HRM-lijn moet vanuit specifieke HRM-deskundigheid worden nagedacht over de vraag hoe de organisatie op een (maatschappelijk) verantwoorde wijze met haar personeel kan omgaan. Het gaat te ver om daar op deze plaats uitvoerig op in te gaan. Zie daarvoor mijn boek De duurzame arbeidsorganisatie.
In de combinatie van de eerste en de derde lijn spreken we van ‘groen HRM’. De vraag is daarbij wat individuele medewerkers kunnen bijdragen aan het terugdringen van milieuschade. De vereiste competenties liggen ook hier vooral in het technische vlak.
Voor je dus iemand aanstelt als MVO-manager, moet je als bedrijf eerst helder hebben wat je op het gebied van MVO wilt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een ‘kwartiermaker’: iemand die de discussie in het bedrijf op gang brengt en dat proces organiseert. Uit de uitkomst van de discussie volgt dan het profiel en de functie van de manager.
Dit profiel moet in ieder geval de volgende zaken bevatten. De MVO-manager is verantwoordelijk voor het duurzaamheidsverslag van het bedrijf. En een belangrijke competentie is omgevings-sensibiliteit: het hebben van een ‘antenne’ voor relevante ontwikkelingen in de omgeving (in dit geval vanuit een MVO-optiek) en daar adequaat op inspelen vanuit een ‘aanjaagfunctie’, die duurzame innovatie stimuleert.

 

2. Bas van Eijk, HIG Groep: Wat kan ik doen om mijn, vooral technisch en uitvoerend ingestelde mensen meer ‘MVO-minded’ te krijgen, zonder met iedereen individueel het gesprek aan te gaan?

Antwoord van Pepper-expert Willem de Lange:
Milieubewust handelen begint inderdaad bij bewustwording; doordrongen raken van het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen én werken. Als ondernemer of manager verlang je van je medewerkers dat zij op een bepaalde manier te werk gaan. Milieubewust handelen is vanuit dat oogpunt niets anders dan kostenbewust handelen, klantgerichtheid, veilig werken et cetera Het gaat steeds om de houding en het gedrag van de medewerker. Personeelsmanagement is gericht op het beïnvloeden van dat gedrag en communicatie neemt hierbij een centrale plaats in. Dat begint al bij de werving en selectie. Als MVO voor het bedrijf prioriteit heeft, laat dat dan ook een van de selectiecriteria zijn, naast zaken als vakkennis en (bijvoorbeeld) klantgerichtheid.

Veel bedrijven werken met competentiemanagement; een bepaalde methode van personeelsmanagement waarin sturing op gedrag en houding en de ontwikkeling van de medewerkers centraal staan. In deze methodiek worden competenties benoemd waarover de medewerkers moeten beschikken voor een goede uitoefening van de functie en daarop worden zij ook beoordeeld. De kerncompetenties worden onder meer afgeleid van de strategie, de missie en de waarden van de onderneming. Laat milieubewustzijn een van die kerncompetenties zijn. Dat kan ook voor uw onderneming van groot belang zijn, mede vanuit economisch oogpunt. U onderscheidt zich daarmee van de concurrent, en dat kan concurrentievoordeel opleveren. Immers, steeds meer van uw klanten hechten belang aan MVO. Dan is het inderdaad wel heel belangrijk dat al uw medewerkers daarnaar handelen; anders bent u niet geloofwaardig.

U hoeft hierover met uw medewerkers niet apart het gesprek aan te gaan. Op de manier die ik hier schets, is het opgenomen in het ‘gewone’ personeelsmanagement. Het maakt onderdeel uit van de beoordelingsgesprekken die de leidinggevenden – naar ik hoop – jaarlijks voeren met hun medewerkers. Dat laat onverlet dat het goed is om als DGA van tijd ‘op de zeepkist’ te gaan staan.

Ten slotte nog een paar tips. Stel het thema geregeld aan de orde in het werkoverleg. Laat de medewerkers zelf ook met ideeën komen en daarover met elkaar in gesprek gaan. Zoals we in de jaren tachtig de kwaliteitskringen hadden, zo zou je ook milieukringen in het leven kunnen roepen. En wat dacht u van de oude ideeënbus? Loof een prijs uit voor de medewerker met het beste MVO-idee. Maak het vooral niet te zwaar, hou het leuk en luchtig – en vooral: uitdagend. Want is MVO niet de grootste uitdaging voor ons allemaal?


 

Stel een vraag aan Willem de Lange: